Chceme, aby si ľudia mohli slušne zarobiť aj bez nadčasov

Kým sa Miroslav Gazdík nestal šéfom najväčšej odborovej centrály, verejnosť ho veľmi nepoznala. Odborovým funkcionárom je pritom už od roku 1977. Vtedy ešte pracoval ako vedúci odboru riadenia kvality v Tesle Prievidza. V roku 1982 sa stal baníkom v Handlovej a tomuto odboru ostal verný až doteraz. V baníckych odboroch prešiel funkciami od najnižšej až – v roku 1998 – po najvyššiu. Je typickým predstaviteľom moderného odborového funkcionára, ktorého jedinou kvalifikáciou nie je len práca vo fabrike či v zväzových štruktúrach. Vyštudoval sociálnu prácu na Pedagogickej fakulte UK v Bratislave a špecializoval sa na aktívnu politiku zamestnanosti a dôchodkový systém. S hosťom Slova sa zhováral Jakub Topol Vláda minulý týždeň oznámila príchod ďalšieho ázijského podnikateľa, štatistiky hovoria o raste zamestnanosti. V akých podmienkach teda dnes podľa vás pôsobia odbory na podnikovej úrovni? – Často vo veľmi zlých. Aj skúsenosti našich partnerov v zahraničí svedčia o tom, že ázijskí investori si neželajú odbory vo svojich fabrikách a všemožne im bránia vo vzniku a následne vo fungovaní. Práve Samsung v Zlatých Moravciach pred rokmi rozdával vianočné darčeky, aby ľudí odlákal z odborov. Krátko nato zhoršil pracovné podmienky, neúmerne zvýšil napr. pracovné tempo, a ľudia naraz zistili, že ich oprávnené nároky nemá kto reprezentovať. Situácia v KIA Motors v Žiline je tiež príznačná a vôbec nás neprekvapuje. Môžem povedať, že aj teraz sa v súvislosti s novou investíciou Samsungu intenzívne vyjednávalo, aby sme my zabránili vzniku odborov v novej fabrike. Samozrejme, v situácii, keď sú odborári otvorene nechcení, keď im zamestnávatelia úmyselne kladú rôzne prekážky, keď sa utiekajú aj k zastrašovaniu a k nátlaku, v takej situácii je veľmi ťažké udržiavať si členskú základňu, lebo nám nepomôže ani legislatíva, ani súdny systém. Ale o takých problémoch predsa ľudia na Slovensku hovoria už dávnejšie, nie až od príchodu ázijských firiem. – Iste, aj našim podnikateľom zachutilo podnikanie bez odborov, pretože tak sa im ľahšie manipuluje so zamestnancami. Kritická je najmä situácia u menších zamestnávateľov, tam máme odborárov len minimálne. Ale mám vlastnú skúsenosť s ľuďmi, ktorí prišli k nám do podniku práve od malých zamestnávateľov a po zlých skúsenostiach s tým, ako sa k nim na predchádzajúcom mieste správal manažment, okamžite požiadali o členstvo v odboroch. Od vášho nástupu do najvyššieho odborárskeho postu na Slovensku neubehlo tak veľa času. S akými predstavami ste do funkcie prezidenta KOZ SR prišli? – Keďže som bol predtým dvanásť rokov podpredsedom a predsedom odborového zväzu pracovníkov baní, geológie a naftového priemyslu SR, poznal som fungovanie našej odborovej ústredne dobre. Takže som neprišiel nepripravený a nemusel som strácať čas tým, aby som sa najskôr zorientoval v problematike. Pokiaľ ide o fungovanie aparátu konfederácie, musíme sa prispôsobiť najmä faktu, že naše finančné možnosti sú obmedzené. O nás odborároch zamestnávatelia radi hovoria, že sme experti na míňanie, ale nemyslíme dosť na tvorbu zdrojov. Nuž nie je to pravda a verte, že aj my chápeme ekonomické zákonitosti. Preto chcem dosiahnuť väčšiu efektivitu fungovania nášho aparátu, kumulovať niektoré funkcie a sami sa môžete presvedčiť, že ľudia, ktorí tu ostali pracovať, musia robiť na plné obrátky. Takže činnosť Konfederácie odborových zväzov obmedzíte? – Naopak, ale teraz hovorím vyslovene o fungovaní aparátu. Jednoducho sa musíme správať maximálne úsporne a efektívne. Napríklad za veľmi dôležitú považujem medzinárodnú spoluprácu, lebo sa stále viac presviedčame, že trhový systém je v podstate všade rovnaký a pracujúci musia riešiť veľmi podobné problémy. Takže mnohé skúsenosti odborárov zo Západu sú na nezaplatenie. Ale budeme veľmi precízne rozmýšľať nad každou zahraničnou služobnou cestou, aby sme naozaj nevyhadzovali peniaze, ak to nebude nevyhnutné. Problémom sú však aj vzťahy konfederácie a odborových zväzov, resp. zväzov navzájom. Čo chcete urobiť v tejto oblasti? – Myslím, že odborárski predáci dokážu pochopiť význam centrály a spoločného postupu, čo sa ukazuje najmä teraz, pri rokovaniach o Zákonníku práce. Jednoducho musia konfederáciu vnímať ako svoju reprezentantku. Samozrejme, chcel by som zvýšiť efektivitu fungovania odborov aj na úrovni zväzov. Nechcem napríklad zavrhnúť myšlienku integrácie niektorých zväzov, teda v prípadoch, kde by to zvýšilo akcieschopnosť, zefektívnilo činnosť. Máme niektoré zväzy, ktoré zastrešujú veľmi blízke odvetvia, tam si to viem predstaviť a v tomto smere chcem podporiť integračné pokusy, ktoré už niektorí podnikli. Všetko by to malo smerovať k tomu, aby členstvo v odboroch bolo pre pracujúcich atraktívne, aby videli význam a zmysel existencie odborových organizácií. Narážate na jeden z najväčších problémov, a tým je ustavičný pokles počtu odborárov. Ako chcete zastaviť tento trend? – Myslím na to veľmi intenzívne, pretože som prišiel priamo z prostredia jedného zo zväzov. Samozrejme, nemôžem dať ruku do ohňa za každého odborárskeho funkcionára, ale som presvedčený, že drvivá väčšina pracuje poctivo a usiluje sa obhajovať záujmy zamestnancov. Možno sa musíme viac sústrediť na zvyšovanie kvalifikácie, na výmenu skúsenosti, na vzdelávanie tak, aby odboroví funkcionári na podnikovej úrovni dokázali efektívne zvládať tie najdôležitejšie úlohy: kolektívne vyjednávanie, ochranu sociálnych práv zamestnancov, dodržiavanie zásad bezpečnosti pri práci a podobne. Zároveň máme pripravené aktivity, ktorými chceme dosiahnuť stabilizáciu členskej základne a možno perspektívne aj jej nárast. V prvom rade sa však budeme usilovať presvedčiť ľudí, že ak deväťdesiat percent zamestnancov firmy nebude v odboroch, nedokážu si vymôcť nič. Lebo nejakých tých desiatich percent sa zamestnávateľ skôr alebo neskôr môže zbaviť. Jednoducho musíme zamestnancom vysvetľovať, že bez odborov budú len šomrať a nadávať doma či v krčme. Pritom práve odbory sú tu na to, aby riešili ich problémy a výhrady voči zamestnávateľom. Dostávame sa vlastne k aktuálnej otázke dneška, ktorou je nový Zákonník práce. O jeho znenie musia na jednej strane bojovať práve odborári, na druhej strane práve jeho konečná podoba ovplyvní aj budúcnosť odborov. – Samozrejme, ak nám niekto vyčíta, že sa ľudia od nás odkláňajú, a preto nám klesá počet členov, tak my musíme povedať, že jedným z dôvodov je oslabovanie pozície odborových organizácií voči zamestnávateľom. Posledné zmeny Zákonníka práce určite prispeli k oslabeniu odborov. Takže sa nemožno čudovať, že viac ľudí stráca vieru vo význam členstva v odborovej organizácii. Ale pozor! To neznamená, že nám teraz ide o to, aby sme si zachránili širokú členskú základňu. Ide nám len o to, aby odbory boli efektívnym obhajcom práv pracujúcich. Ak hovoríme o silných odboroch, máme na mysli silných zamestnancov a ich záujmy. Nie záujmy našich aparátov. Prečo potom žiadate, aby v podnikoch s vyše 300 zamestnancami bol tzv. uvoľnený odborový funkcionár? Nevytvárate tým zbytočných platených funkcionárov? – V nijakom prípade. A v nijakom prípade to nie je návrat pred rok 1989, ako nám vyčítajú niektorí zamestnávatelia. To nie je komunistický relikt. Veď v susednom Rakúsku majú limit na plateného funkcionára ešte nižší: 150 zamestnancov. Naša požiadavka vyplýva z toho, že pri takom veľkom počte zamestnancov už naozaj treba človeka na plný úväzok, aby mal dosť času venovať sa problémom ľudí. A mimochodom, aj preto, aby problémy, ktoré vzniknú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi mohol riešiť urýchlene. Odbory v nijakom prípade nemajú záujem poškodzovať podniky a nechcú ohrozovať ich fungovanie, veď od nich závisia platy našich členov. Takže uvoľnený funkcionár, ktorý sa okrem iného môže venovať aj vzdelávaniu, aby lepšie rozumel i hospodárskym otázkam, prinesie väčšiu efektivitu do fungovania odborov, čo by malo pomôcť aj podnikateľom. A skúsenosti zo zahraničia to potvrdzujú. Nie je to však pridrahý špás? Zamestnávatelia upozornili, že náklady na týchto ľudí dosiahnu 100 miliónov korún. – To je demagógia. Tieto prepočty vychádzajú zo štatistiky o počte podnikov, ktorých by sa to mohlo týkať vzhľadom na počet zamestnancov. V skutočnosti máme funkčné odborové organizácie asi v polovici z nich. Posilňovanie pozície odborov v podnikoch naráža na veľký odpor zamestnávateľov. Prečo si myslíte, že nestačia zamestnanecké rady? – V prvom rade sa okolo zamestnaneckých rád vytvára mýtus. Keď sme robili analýzu ich fungovania, tam, kde existujú odborové organizácie, a tých je asi 6 300, zamestnaneckých rád sme našli iba päť. Pritom reálne fungujú len tri z nich, dve sú viac-menej formálne. V druhom rade zamestnanecké rady nemôžu byť vnímané ako alternatíva či ako náhrada odborov už len preto, lebo zo zákona nemajú také kompetencie ako my. Samozrejme, že zamestnávatelia chcú namiesto odborov zamestnanecké rady, lebo tie napríklad nemôžu viesť kolektívne vyjednávanie. Ich obmedzené právomoci im vyhovujú. Ale práve preto treba jednoznačne povedať: zo zákona vyplýva, že zamestnanecké rady nie sú náhradou odborov. A napokon, táto diskusia je predsa úplne bezpredmetná, lebo tu máme najvyšší zákon: ústava nám zaručuje právo združovať sa, a to aj v odborových organizáciách. A nemohli by zamestnanecké rady nahradiť odbory tým, že by sa zákonne posilnili ich právomoci? – Lenže to predsa zamestnávatelia nepožadujú. A nečudujem sa. Taká zmena by sa mohla veľmi rýchlo obrátiť proti nim. Odbory sú z tohto hľadiska pre rozumného zamestnávateľa výhodnejším partnerom. Prečo? – Pretože zamestnanecké rady existujú len na úrovni podnikov a koniec. Treba si uvedomiť, že to nie sú dobrovoľné združenia občanov, ale podnikové – zdôrazňujem: podnikové – orgány ustanovené na základe zákona. Takže sa nemôžu, povedzme združovať, ak im to zákon nepovolí. Avšak odbory, práve preto, že majú svoje ďalšie úrovne a obsiahnu tak celú spoločnosť, sa dokážu aj na podnikovej úrovni pozerať na problémy zo širšieho hľadiska. Minimálne z rezortného. Dokážu teda zohľadniť momentálny vývoj na trhu, môžu využiť ekonomické analýzy svojich vyšších štruktúr, a tak môžu lepšie rozumieť napríklad návrhom na dočasné obmedzenie práce. Odbory rozhodne môžu byť rozhľadenejším účastníkom dialógu so zamestnávateľom ako zamestnanecká rada. To, o čo sa usilujeme, teda naozaj nie je namierené proti podnikom, v ktorých naši ľudia pracujú. To si dovolíte tvrdiť, aj keď ohrozujete pracovné miesta tých, ktorých záujmy vraj chcete chrániť? – Prepáčte, ale teraz naozaj neviem, o čom hovoríte. Predsa o argumentoch, s ktorými proti navrhovanej novele prichádzajú zamestnávatelia. – Ktorý argument máte na mysli? Ten, podľa ktorého zvyšujete náklady zamestnávateľov na zamestnancov, a tým ich nútite prepúšťať, lebo také náklady podniky jednoducho nezvládnu. – Nuž iste, naše analýzy dokazujú, že náklady na zamestnancov sú tam, kde fungujú odbory, vyššie asi o 10 percent. Ale to nie je nič, čo by podniky zložilo na kolená, pretože stále hovorím o fungujúcich firmách. A zároveň to dokazuje, že existencia odborov má pre zamestnancov praktický význam. Lenže ak sa zvyšujú náklady na energie či pohonné hmoty, prečo by mal byť nezvládnuteľným problémom práve nárast nákladov na zamestnancov? Ja som však nemal na mysli mzdové náklady. Zamestnávatelia napríklad tvrdia, že obmedzenie práce na živnosť im zvýši náklady tak veľmi, že budú musieť znížiť počet pracovných miest. – Je to nezmysel. Analýza vývoja zamestnanosti u nás v posledných rokoch jasne dokazuje, že to, čo ho ovplyvňovalo, boli ekonomické ukazovatele, nie sociálne. Poviem to inak: Zákonník práce, predovšetkým v podobe, v akej je dnes, alebo v akej ho teraz navrhuje vláda, nemá rozhodujúci vplyv, ba povedal by som, že má minimálny vplyv na podnikateľskú úspešnosť firiem. Ak sa firme darí, ak má zabezpečený odbyt, ak má potrebný kapitál, zamestnanci pre ňu nie sú príťažou. Dôkazom je napríklad niekoľko tisíc pracovných miest, ktoré museli zrušiť v uplynulých rokoch napríklad v Žiari nad Hronom, alebo v Ozete Trenčín, ale aj v ďalších podnikoch, hoci platil liberálny Zákonník. Prečo ich zrušili, ak na vysokú zamestnanosť stačí „dobrý“ Zákonník práce? A naopak, môžeme poukázať na rast zamestnanosti v období pred tzv. Kaníkovou novelou, čo mimochodom Slovo urobilo v čísle 9 z tohto roka. Ale prečo by ľudia nemohli pracovať na živnosť, ak chcú? – Veď môžu, navrhovaná novela tomu nebráni. Ale neumožní zamestnávateľom nútiť pracovníkov, aby si založili živnosť, ak to nechcú. Pozrite, po prijatí „Kaníkovej“ novely ZP prudko narástol počet živnostníkov, ale nie celkový počet pracujúcich. Takže nové živnosti nevznikali preto, lebo vznikli nové pracovné príležitosti, ale zo zamestnancov sa stávali živnostníci. Z donútenia. Ja nehovorím o nejakých suchých štatistikách, nám to tí ľudia priamo hovorili. Dostali na výber: buď prídete o prácu, alebo budete pre nás robiť ako živnostníci. Viem, veď o jednom takom konkrétnom pod-niku sme začiatkom roka písali v Slove. – Ak sa musíte rozhodnúť medzi dvoma možnosťami a jednou z nich je strata práce, tak to nie je slobodný výber. Je pravda, že tí ľudia spočiatku mali „na faktúre“ o nejakú tisícku – dve navyše, ale potom zistili, že v skutočnosti stratili oveľa viac. Stačilo, že si odrátali odvody. A to sa usilujú platiť tie najnižšie, lebo si neuvedomujú, že keď pôjdu do dôchodku, budú mať nárok na iba minimálnu penziu. Nehovoriac o tom, že ako živnostníci nemajú nárok na ochranné pomôcky pri práci, na stravné, na dovolenky, na voľno pre prácenechopnosť ich samých alebo ich detí. A ak sa im stane pracovný úraz, nemajú od svojej firmy nárok na nič, lebo formálne sú sami sebe zamestnávateľmi. A sú tu aj právne problémy. Aké právne problémy? Také, ktoré nesúvisia so Zákonníkom práce? – Podľa našej legislatívy je živnosť sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku. Naopak, znakmi závislej činnosti sú po prvé vzťah podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi, po druhé práca zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa v jeho mene a za mzdu, po tretie práca v presne stanovenom pracovnom čase, na pracovisku zamestnávateľa a po štvrté práca vykonávaná na náklady zamestnávateľa a na jeho zodpovednosť. Z hľadiska práva teda tesár na stavbe alebo predavačka v obchode nemôžu byť živnostníkmi, lebo majú stále pracovisko, svojho nadriadeného, stály pracovný čas, nepoužívajú vlastné nástroje a prístroje a za výsledok ich práce vo vzťahu k zákazníkovi zodpovedá firma. Skutočných živnostníkov zmena Zákonníka negatívne neobmedzí. Dobre, tak povedzme, že sa „vymýšľanie“ živnostníkov obmedzí, ľudia budú zamestnávaní, ale prečo nechcete, aby ich podnikatelia mohli zamestnať aj niekoľkokrát za sebou na dobu určitú? – Keby som bol demagóg, tak poviem, že preto, lebo otroctvo bolo dávno zrušené. Ale v prvom rade je dnešná úprava v Zákonníku práce v rozpore s celoeurópsky platnou smernicou č. 199/70/ES. V druhom rade žijú títo ľudia v obrovskej neistote, a je to prejav obrovskej nerovnosti v spoločnosti. Ľuďom zamestnaným na dobu neurčitú napríklad banky nechcú dávať úvery. Po tretie sa tak zamestnávatelia len vyhýbajú povinnostiam pri prepustení, ktoré im zákon presne stanovuje. Je to forma nátlaku, lebo po uplynutí tejto doby – často ide len o pár mesiacov – sa títo ľudia môžu ocitnúť na dlažbe, ak teda chcú novú zmluvu, musia poslúchať. To je nedemokratické, ponižujúce, necivilizované. Ak ide o preverenie zamestnanca, na to je skúšobná doba, ak na to zamestnávateľ potrebuje viac času, nech zmluvu na dobu určitú použije raz. Ale ak chce zamestnanca aj naďalej, nech sa k nemu správa, ako k plnohodnotnému zamestnancovi. Podobným problémom pre zamestnávateľov, akým je zamestnávanie „živnostníkov“ sa javí aj obmedzovanie nadčasovej práce. Prečo je to tak? – Pýtate sa, prečo je to problém pre zamestnávateľov? Nie - prečo sú terajšie ustanovenia problémom pre odbory? – Predovšetkým preto, lebo ich zamestnávatelia zneužívajú v neprospech zamestnancov. Má to ďalekosiahle dopady, ktoré sa zďaleka netýkajú len samotných zamestnancov. Napríklad... – Napríklad medializovaný problém s lekármi. Aby si nadštandardne zarobili, musia nadštandardne pracovať. Lenže ak sa lekár stará o pacienta po vyše dvadsiatich hodinách v práci, ak ho povedzme operuje, tak to je neprijateľné hazardérstvo so zdravím a životom toho pacienta. Lenže ako má pacient zistiť, v akom stave a po koľkých hodinách v práci je lekár, ktorému si ľahne pod nôž? Alebo tisíce ľudí sadajú do autobusov a netušia, ako dlho je už šofér za volantom. Takéto hazardérstvo zákon nemôže pripúšťať. Čo hovoria vaše praktické skúsenosti, využíva sa práca nadčas v takom veľkom rozsahu, že to treba v zákone vyriešiť? – Zákonník práce dnes umožňuje až štyristo nadčasových hodín: stopäťdesiat nariadených a dvestopäťdesiat dohodnutých. Naozaj celoplošne to dnes funguje tak, že zamestnávatelia dávajú už pri nástupe do práce podpisovať v pracovnej zmluve zamestnancom záväzok, že odpracujú štyristo hodín nadčasov. Tvrdia, že svojim zamestnancom tak umožnia zarobiť si niečo navyše. Každá koruna sa ľuďom zíde, prečo by si pracovníci nemohli privyrobiť? – Nech si privyrobia, ale nech je to dobrovoľné. Ak to ľudia naozaj chcú, prečo im to zamestnávatelia dávajú ako záväzok už do pracovných zmlúv? Okrem toho, ak zamestnávateľom naozaj ide o to, aby si ľudia privyrobili, tak sa vráťme k odmeňovaniu, ktoré tu bolo pred rokom 2003. Za bežný nadčas 50 percent a za prácu cez sviatky stopercentný príplatok k mzde, a nie dnešných 25 percent. To by už boli iné zárobky. Ale zástupcovia zamestnávateľov s drahšími nadčasmi nesúhlasia. A to už nehovorím o tom, že ak päť zamestnancov využije celoročnú výmeru práce nadčas, „zlikviduje“ tak jedno pracovné miesto. A to nie je to maličkosť. Nedávno som bol v jednom podniku na západnom Slovensku, kde nadčasy predstavujú 16 percent z celého fondu pracovného času. Podľa vás však neplatí argument, že nemožno ľudí obmedzovať v tom, aby pracovali, koľko chcú? – Neplatí, lebo ak hovoríme o nadčasoch, o viacerých pracovných alebo obdobných pomeroch, nie je pravda, že ľudia toľko pracovať chcú. Oni toľko pracovať musia, a to je rozdiel. Ak terajší počet pracovníkom firmám nestačí, nech prijmú ďalších. Ak používajú nadčasy, aby si ľudia ako-tak slušne zarobili, nech ich zaplatia poriadne aj za osemapolhodinovú prácu. Obhajoba nadčasov je motivovaná udržiavaním nízkych základných miezd. Ak by sme akceptovali argument, ktorý ste teraz spomenuli, vrátili by sme sa o vyše sto rokov naspäť. V roku 1907 totiž svetoznámy americký spisovateľ Jack London v jednej svojej knihe napísal, že keď tamojšie odbory vyjednali obmedzenie pracovnej doby, zamestnávatelia sa obracali na súdy a Najvyšší súd USA rozhodol, že nemožno ľuďom brániť pracovať akokoľvek dlho. Ak by odborári prijali túto argumentáciu, dodnes by sme nemali osemapolhodinový pracovný čas. Hovorili sme o posilňovaní pozície odborov. V tejto súvislosti zamestnávateľov asi najviac hnevá návrh, aby odbory mohli zastaviť prácu aj bez súhlasu manažmentu. Nie je to naozaj už priveľa? – Naopak, nezvyčajné je súčasné riešenie, že toto právo nemáme. Nikdy nebol s týmto právom nijaký problém, pritom až do roku 2003 sme ho mali. Dokonca sa nikdy nestalo, že by nejaký zamestnávateľ poukázal na to, že by odbory toto právo zneužili. My sme presvedčení, že táto kompetencia odborom patrí, lebo ochrana ľudského zdravia či dokonca ľudského života za to stojí. Ja som sa na jednom stretnutí otvorene zástupcov zamestnávateľských združení spýtal, či už niekedy museli oznámiť tragickú udalosť rodine zamestnanca, ktorý pri práci za-hynul. Jeden povedal, že takú skúsenosť už má a priznal, že je to čosi hrozné. Ochrana bezpečnosti pri práci je jednou zo základných úloh odborov, a my potrebujeme reálne nástroje, aby sme túto úlohu mohli plniť. A nestačí Národný inšpektorát práce? – Inšpektorát práce je osobitná kapitola. Áno, na otázky bezpečnosti by možno aj stačil, a máme silný pocit, že to je dnes jediná oblasť, na ktorú je dobre personálne vybavený. Lebo okrem toho by mal dohliadať aj na dodržiavanie pracovného práva ako takého a v tomto smere bol za pôsobenia ministrov práce Ľudovíta Kaníka a Ivety Radičovej doslova zdecimovaný. Desiatky ľudí odtiaľ odišli, lebo boli pod veľkým tlakom, dnes tam majú do päť právnikov, tak ako by mohol taký počet ľudí ustrážiť dodržiavanie pracovno-právnych vzťahov na celom Slovensku? Inak, musím vám povedať, že mám skúsenosti z podnikov, kde manažment veľmi dobre spolupracuje s odbormi práve v otázkach bezpečnosti pri práci, a je to na osoh oboch strán. Napríklad tam nemajú problémy pri kontrolách zo strany inšpektorátu. A sú radi. A čo vaša spolupráca so zamestnávateľmi, mám na mysli spoluprácu odborovej konfederácie so zamestnávateľskými asociáciami. Ste s ňou spokojní? – Myslíte teraz, pri rokovaniach o Zákonníku práce? Áno, práve teraz. Vyzerá to na dosť napäté vzťahy, nedokážete prekonať rozpory? – Nie, niektoré nedokážeme, ale to by nebol problém. Predkladateľom zákona je ministerstvo práce, takže o rozporoch musíme aj tak rokovať s ním. Problém je v spôsobe komunikácie. Zamestnávatelia používajú demagógiu, prekrúcajú niektoré fakty alebo si vyslovene vymýšľajú a využívajú mediálny nátlak. To sú tvrdé slová, môžete ich dokázať? – Príkladom je minulotýždňové rokovanie tripartity. Pán Špirko pre médiá vyhlásil, že sme dokázali, že nechceme o Zákonníku rokovať. Pretože ste to odmietli zaradiť do programu rokovania. – Lenže program tohto rokovania sme uzavreli ešte v decembri, a vtedy sme sa tiež dohodli, že devätnásteho marca budeme rokovať osobitne o Zákonníku. Navyše my sme dovtedy neabsolvovali rozporové konanie s ministerstvom, takže ešte nebolo jasné, ktoré z našich pripomienok ministerka Tomanová prijme, ktoré nie. Ale predovšetkým, oni svoju požiadavku na rozšírenie programu rokovania tripartity o Zákonník práce najskôr medializovali, až potom oslovili nás, a aj to až v piatok, teda jeden pracovný deň vopred. Avšak podľa rokovacieho poriadku tripartity sa návrhy na zmeny oznamujú partnerom desať dní vopred. Tak, aký je to partner, keď nerešpektuje pravidlá spolupráce, s ktorými predtým sám súhlasil? Ale predsa len, ide o mimoriadne dôležitý zákon, nedokážete pochopiť, že sa zamestnávatelia usilujú využívať všetky cesty na diskusiu o ňom? – To by sme pochopiť dokázali, ale nevyužívajú. Ja som oslovil šéfov oboch zamestnávateľských asociácií a navrhol som im stretnutie aj mimo tripartity. Obaja sa ospravedlnili, že sú tak pracovne zaneprázdnení, že nemajú čas. Okrem toho, tripartita nie je len orgán, to je systém spolupráce a vzájomných vzťahov sociálnych partnerov. Nemusíme sa stretávať len na najvyššej úrovni, ale môžeme vytvárať expertné skupiny a riešiť aj v nich všetky pracovné otázky. Ako sa dívate na budúcnosť novely Zákonníka práce? – Verím, že dokážeme naše návrhy presadiť. Počítame s tým, že zamestnávatelia budú oslovovať aj poslanecké kluby, ak to bude potrebné, budeme s poslancami rokovať aj my. Ale veríme si, pretože vieme, že úprimne za-stupujeme záujmy väčšiny pracujúcich.